Le recrutement d’un salarié est une étape stratégique pour toute entreprise. Sur le plan juridique, elle constitue également une source de risques importants en cas d’irrégularité.
Le Code du travail encadre strictement les conditions de conclusion du contrat de travail, de sorte qu’une erreur, même formelle, peut entraîner des conséquences lourdes (contentieux prud’homal, redressement URSSAF, sanctions pénales, etc.).
Voici les huit principales erreurs à éviter.
- Négliger la déclaration préalable à l’embauche (DPAE):
Conformément à l’article L.1221-10 du Code du travail, l’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF. L’omission de cette formalité est assimilé en travail dissimulé (article L. 8221-5 C. trav.), infraction lourdement sanctionnée pénalement et financièrement.
- Utiliser un contrat de travail incomplet ou inadapté :
Le contrat de travail doit préciser les éléments essentiels de la relation contractuelle : qualification, rémunération, durée du travail, lieu d’exécution, période d’essai, etc.
Cour de cassation, Chambre sociale, 8 février 2023, n°21-15.863 : l’absence de mention claire sur la durée du travail fait présumer un emploi à temps complet, imposant à l’employeur de prouver la durée exacte et convenue et que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail.
L’utilisation d’un modèle générique non adapté au poste expose l’employeur à des requalifications coûteuses.
- Mal encadrer la période d’essai :
La période d’essai, bien que facultative, doit être prévue expressément dans le contrat et respecter les durées légales et conventionnelles (articles L. 1221-19 et s. C. trav.). Les conditions de durée et de renouvellement doivent être strictement encadrés par l’employeur.
Cour de cassation, Chambre sociale., 11 janvier 2012, n°10-17.945 : la rupture d’une période d’essai jugée déraisonnable au regard de la finalité de ladite période, produit les effets d’un licenciement.
Une erreur de rédaction peut donc transformer l’essai en embauche définitive ou exposer l’employeur à un risque prud’hommal important.
- Omettre la vérification des conventions collectives applicables :
L’employeur doit appliquer la convention collective dont relève son activité (articles L. 2261-2 et s. C. trav.). Ignorer ses dispositions (grilles de salaires, primes, période d’essai, préavis) peut constituer un manquement grave.
Cour de cassation, Chambre sociale., 12 juillet 2018, n°17-14.699 : l’employeur qui n’applique pas la bonne convention collective peut être tenu de verser les rappels de salaires correspondants (sauf en rapportant la preuve de sa bonne foi et d’une erreur légitime).
- Négliger les formalités d’intégration et d’information du salarié :
Outre le contrat, l’employeur doit transmettre au salarié plusieurs informations, selon certains délais exprimés en jour ou mois, au risque d’engager sa responsabilité et notamment :
- Convention et accords collectifs applicables ;
- Risques professionnels et prévention ;
- Dispositifs collectifs d’épargnes salariale ;
- Régime de prévoyance ;
- Régimes obligatoires ;
Les dispositions de l’article R.1221-41 du Code du travail précisent que le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées aux articles R. 1221-34 et R. 1221-36 dans les délais prévus peut saisir la juridiction prud’hommale sous couvert de l’envoi d’une mise en demeure préalable.
- Omettre de rédiger le registre unique du personnel :
Conformément aux dispositions des articles L. 1221-13 et D. 1221-23 du C. trav, l’employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel et d’y inscrire chaque salarié embauché.
La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1er salarié embauché (ou dès l’arrivée d’un stagiaire).
- Ne pas affilier son salarié aux organismes de retraite complémentaire :
L’employeur doit déclarer le salarié auprès des organismes de protection sociale, y compris le régime de retraite complémentaire obligatoire (AGIRC-ARRCO).
Le défaut d’affiliation peut entraîner un redressement URSSAF et engager la responsabilité de l’employeur vis-à-vis du salarié (rappel de cotisations, dommages et intérêts).
- Ne pas organiser les examens médicaux d’embauche :
Le salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention dans les 3 mois suivant son embauche (art. R. 4624-10 C. trav.), et avant l’affectation au poste pour les emplois à risques.
L’omission engage la responsabilité de l’employeur notamment en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Conclusion
L’embauche d’un salarié ne doit pas être appréhendée comme une simple formalité administrative.
Chaque étape est juridiquement encadrée, et le moindre manquement peut avoir des conséquences financières et judiciaires importantes.
L’accompagnement par un avocat en droit social permet de sécuriser la procédure, d’adapter le contrat aux spécificités du poste et d’éviter tout risque de contentieux.
