(Spoiler : pas toujours… mais parfois oui, et pas n’importe comment)
Lorsqu’un salarié évoque une situation de harcèlement moral, beaucoup d’employeurs se posent la même question :
- Suis-je obligé de déclencher une enquête interne ?
- Avec qui ? Comment ? Et à quels risques si je ne le fais pas ?
Voici l’essentiel à retenir, sans jargon inutile.
- L’enquête interne : un outil, pas un automatisme
Contrairement à une idée reçue, l’enquête interne n’est pas obligatoire dans tous les cas.
Ce que la loi impose à l’employeur, c’est autre chose à savoir assurer la santé de même que la sécurité physique et mentale des salariés.
L’enquête est un moyen parmi d’autres pour remplir cette obligation.
Dans certains cas, d’autres mesures peuvent suffire (éloignement temporaire, médiation, changement d’organisation, accompagnement médical…).
Mais attention : ne rien faire n’est jamais une option.
- Quand l’enquête devient obligatoire (et sans discussion)
Il existe une exception majeure à connaître absolument :
👉 Lorsque l’alerte vient d’un membre du CSE (droit d’alerte pour atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés).
Dans ce cas :
- l’enquête devient obligatoire,
- elle doit être menée sans délai,
- et surtout conjointement avec le membre du CSE.
Refuser, retarder ou bâcler cette enquête expose l’employeur à un risque juridique important.
- Une enquête utile… seulement si elle est bien faite.
Une enquête interne mal conduite peut être plus dangereuse que l’absence d’enquête.
Pour être crédible (et défendable), elle doit respecter quelques règles clés
✔️ Impartialité
L’enquête doit être objective. En pratique, le recours à un intervenant externe est souvent un vrai plus.
À ce titre, le cabinet STRIDE & ASSOCIÉS dispose d’une expertise avérée en la matière et a conduit, à de nombreuses reprises, des enquêtes permettant d’identifier précisément les responsabilités de chacun, afin de déterminer de manière éclairée les mesures nécessaires au traitement de la situation.
✔️ Confidentialité
Les personnes doivent pouvoir parler librement, sans crainte de représailles.
✔️ Contradictoire
Chacun doit pouvoir s’exprimer :
- le salarié plaignant,
- la personne mise en cause,
- les éventuels témoins.
✔️ Traçabilité
Entretiens, constats, conclusions : tout doit être formalisé.
Un rapport clair est indispensable.
Il n’existe pas de “check-list magique”, mais les juges regardent le sérieux global de la démarche.
- Et si l’enquête est absente… ou bâclée ?
Les conséquences peuvent être lourdes :
- condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité,
- annulation d’une sanction ou d’un licenciement,
- voire reconnaissance d’un harcèlement du fait de l’inaction de l’employeur.
Autrement dit, face à un signalement de harcèlement :
- Réagir vite,
- Choisir la bonne réponse (enquête ou autre mesure adaptée),
- Sécuriser la méthode,
- Documenter chaque étape.
L’objectif n’est pas seulement juridique : c’est aussi de protéger les personnes et de restaurer un cadre de travail sain.
Notre cabinet accompagne régulièrement les employeurs d’Arras, de Lille et des agglomérations avoisinantes dans la gestion de ces situations sensibles, en amont de tout contentieux.
Anticiper, c’est souvent éviter le pire.
