Par un arrêt du 18 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence désormais bien établie relative au recours à la géolocalisation des salariés, en particulier lorsqu’elle est utilisée comme outil de contrôle de la durée du travail. Cette décision, rendue sous le visa de l’article L.1121-1 du Code du travail, rappelle avec force que de tels dispositifs, en raison de leur nature intrusive, ne peuvent être admis qu’à la condition de répondre à une exigence stricte de nécessité et de proportionnalité.
En l’espèce, une société spécialisée dans la distribution de documents publicitaires avait mis en place un dispositif de géolocalisation reposant sur un boîtier mobile activé par les salariés eux-mêmes lors de leurs tournées. Ce système permettait d’enregistrer leur position de manière régulière afin de reconstituer leur activité et, en particulier, de mesurer leur durée de travail. Contesté par une organisation syndicale, ce dispositif a donné lieu à un contentieux nourri, déjà examiné une première fois par la Cour de cassation en 2018, laquelle avait alors censuré les juges du fond pour ne pas avoir caractérisé l’absence d’alternative à la géolocalisation.
Saisie à nouveau après renvoi, la Haute juridiction était invitée à se prononcer sur la conformité du dispositif litigieux aux exigences posées par le droit du travail. Elle rappelle, dans des termes constants, que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ». Ce faisant, elle réaffirme un double critère cumulatif qui encadre strictement le recours à ce type de technologie.
D’une part, la Cour insiste sur l’exigence d’absence d’alternative. Il appartient à l’employeur de démontrer que les spécificités de l’activité concernée rendent impossible la mise en œuvre d’un autre dispositif permettant d’assurer un suivi du temps de travail. Cette exigence s’inscrit dans le prolongement des articles L.3171-2 et suivants du Code du travail, ainsi que dans la jurisprudence européenne issue notamment de l’arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 14 mai 2019, imposant la mise en place d’un système « objectif, fiable et accessible » de décompte du temps de travail. La géolocalisation ne peut donc intervenir qu’en dernier recours, lorsque les autres solutions, y compris déclaratives ou moins précises, se révèlent inadaptées.
D’autre part, la Cour rappelle que le recours à la géolocalisation est exclu lorsque le salarié bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail. Cette limite trouve son fondement dans l’article L.1121-1 du Code du travail, qui prohibe les restrictions aux droits et libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, la géolocalisation ne saurait être utilisée pour surveiller un salarié disposant d’une liberté effective dans la gestion de son emploi du temps, au risque de porter une atteinte excessive à sa vie privée.
Appliquant ces principes, la Cour de cassation valide en l’espèce le raisonnement des juges du fond. Elle relève, d’une part, que les salariés concernés ne disposaient que d’une autonomie très relative, leur activité étant fortement encadrée par l’employeur, notamment quant à l’organisation des tournées et aux modalités d’exécution des missions. Leur liberté se limitait essentiellement au choix des horaires au cours de la journée, ce qui ne suffisait pas à caractériser une véritable indépendance dans l’organisation du travail.
D’autre part, la Haute juridiction approuve l’analyse selon laquelle aucun autre dispositif ne permettait d’assurer un contrôle satisfaisant de la durée du travail. Les solutions alternatives envisagées, telles que les systèmes déclaratifs ou les dispositifs de badgeage, apparaissaient insuffisantes au regard des contraintes propres à l’activité de distribution itinérante, marquée par une forte dispersion géographique et une variabilité importante des conditions d’exécution. Le système de géolocalisation mis en place présentait, au contraire, des garanties de fiabilité, d’objectivité et de transparence, notamment en ce qu’il était activé par le salarié lui-même et limité aux phases de travail effectif.
En rejetant le pourvoi formé par le syndicat, la Cour de cassation confirme ainsi que la géolocalisation peut, dans certaines circonstances spécifiques, constituer un outil licite de contrôle du temps de travail. Toutefois, l’apport de l’arrêt ne réside pas tant dans l’énoncé des principes, déjà connus, que dans la validation de leur mise en œuvre concrète par les juges du fond, lesquels ont procédé à une analyse particulièrement circonstanciée des conditions d’activité des salariés et des caractéristiques du dispositif.
Cette décision illustre, une nouvelle fois, la recherche d’un équilibre entre, d’une part, l’obligation pesant sur l’employeur de contrôler la durée du travail de ses salariés, dans un objectif de protection de leur santé et de sécurisation de la preuve, et, d’autre part, la nécessaire préservation des droits et libertés individuelles. Elle confirme que le recours à des technologies de surveillance ne peut être admis qu’au prix d’une démonstration rigoureuse de leur nécessité, dans un cadre strictement proportionné aux finalités poursuivies.
En pratique, cet arrêt invite les employeurs à une vigilance accrue dans la mise en place de dispositifs de géolocalisation, lesquels doivent être conçus non comme des outils de gestion ordinaires, mais comme des mécanismes exceptionnels, justifiés par les seules contraintes de l’activité et soumis à un contrôle juridictionnel particulièrement exigeant.
[Cour de cassation, Chambre sociale, 18 mars 2026, 24-18.976, 24-18.976, Publié au bulletin]
